Posted by admin on Domingo, mayo 6th, 2012 , Posted in Nota de Prensa , No Comments »
Una ponencia y una dinámica de Grupo con los alumnos que están cursando el Master en Coaching y Liderazgo va a ser facilitada por Michele Iurillo Consultor Área Estrategia y Socio Fundador de Synergo!
En los últimos años existe un creciente aumento del interés por conocer en profundidad las estrategias de coaching para potenciar las capacidades propias y de las personas con las que se trabaja y también las estrategias que utilizan los líderes, capaces de entusiasmar a su equipo y contribuir a realizar grandes proyectos. Actualmente es muy alta la demanda de un perfil profesional de coach en ámbitos tan diferentes como el deporte, el empresarial, el educativo o el de desarrollo personal, lo que hace más necesario que nunca el ofrecer capacitación rigurosa y de calidad que ayude a definir la figura del coach y sus herramientas, desde el respaldo científico y con el aval de la contrastación profesional empírica.
La Universidad de Valencia atraves el Adeit esta realizando un Master en Coaching y Liderazgo. Este Master tiene el objetivo de dotar de herramientas de trabajo a aquellos profesionales que lideran o influyen en otras personas generando con ello, la mejora de sus capacidades individuales y colectivas.
Dentro de dicho Master, Michele Iurillo miembro y socio fundador de Synergo! va a facilitar una ponencia y una dinámica de grupo con los alumnos que están cursando este Máster, titulada: Competencias Conversacionales para el Marketing: Liderando las relaciones y las transacciones desde un enfoque múltiple.
“Voy a centrarme mucho en la relación que tiene el liderazgo personal con el entorno empresarial” ha declarado Michele Iurillo, “hasta el momento los alumnos se han centrado en observarse ellos mismos como personas, solo un desarrollo personal continuo puede hacerte líder reconocido y emergente”. Los argumentos que se van a tratar son: las competencias conversacionales, el enfoque múltiple, el enfoque sistemico, el lenguaje no verbal y como construir conversaciones eficientes dentro del ámbito empresarial “Siguiendo el modelo ontológico de Rafael Echeverria vamos a poder ver las cosas de forma diferentes para actuar en los diferentes dominios de forma correcta”. La asistencia a la ponencia es limitada solo a los alumnos del Máster: Licenciados en Psicología, ADE, Licenciados en Educación Física, Entrenadores Deportivos, Ingenieros, Gestores deportivos, Pedagogos, Diplomados en Educación, Diplomados en empresariales y titulaciones afines.
Lugar y fecha de la Ponencia: Hotel Holiday Inn de Paseo de la Alameda 38. de 16.00 horas hasta 20.30 horas.
ADEIT – Fundación Universidad-Empresa de Valencia Plaza Virgen de la Paz, 3 – 46001 Valencia (España) Tel.: (+34) 963 262 600 – Fax: (+34) 963 262 700
Sobre Synergo!
Synergo! (http://www.synergo.es) Es una empresa “des-estructurada” de consultoria integral. Todos los facilitadores de Synergo! trabajan en red y cada perfil suma conocimiento a los proyectos transversales que son necesarios en las empresas y en los colectivos empresariales. Las diferentes áreas de Synergo! son: inteligencia de negocio, estrategia, formación en habilidades directivas y liderazgo, gestión de procesos BPM, logística, marketing, imagen y arquitectura corporativa, comunicación y social media. Eliminando los costes de estructura la propuesta de valor puede estar al alcance de empresas de cualquier tamaño, la experiencia es en entorno multinacionales y la eficacia son parte del ADN de Synergo!
Posted by admin on Jueves, abril 1st, 2010 , Posted in Coaching Sistémico, Formación, Gestión del Cambio, Habilidades Directivas, Liderazgo , No Comments »
Los tiempos cambian, las organizaciones cambian, ahora como nunca hace falta ser líder. Las empresas emergentes necesitan lideres silenciosos que tengan nuevas competencias para rodearse de los mejores y retener el talento.
Ilusionar sin crear falsas expectativas: suscitar entusiasmo en los colaboradores, conectar con ellos “emocionalmente”, planteándoles expectativas reales por la que valga la pena ilusionarse y esforzarse.
Se un facilitador de madurez y autonomía: saber evaluar y potenciar el nivel de madurez, capacidad y autonomía de sus colaboradores ser facilitador de su crecimiento dentro de la empresa.
Facilitar la creatividad y la innovación: valorar y estimular el estilo creativo y experimental, potenciar la actitud de mejora continua legitimando el aprendizaje a partir de los errores. Estimular la innovación y el cambio continuo sin perder el rumbo.
Delegar: potenciar la delegación eficaz, superar el protagonismo y el perfeccionismo, dar autonomía responsable.
Resolver conflictos y no generarlos: no hay que tener miedo de mantener un punto de vista y entrar en la confrontación dialogante. Tener la capacidad de distinguir sub-problemas dentro de problemas más complejos. Analizar la información de forme sistemática permite definir los problemas con más claridad.
Convencer sin manipular: convencer a lo demás de forma eficaz, sobre distintos puntos de vista, orientado a conseguir la aprobación y la creación de sentimiento de pertinencia y compromiso. El líder silencioso usa estrategias para influir en los demás (con ética).
Visión: un futuro a largo plazo que defina la rutas de cambio que se necesitan para alcanzarlo. Hay que saber dónde se quiere ir dentro de la empresa, hay que focalizar valores y principios. El nuevo líder ha formulado su ambición personal, piensa de forma estratégica, sitúa en un mismo plano su ambición personal y la de su empresa, traduce la misión y visión corporativas en objetivos concretos y tareas sencillas, se adelanta a las circunstancias y sabe donde pueden nacer los problemas derivados de la resistencia al cambio.
Aprendizaje y humildad: busca conocimientos nuevos y relevantes, indaga, hace preguntas, aplica el conocimiento, mueve y moderniza el conocimiento, estimula el aprendizaje en equipo. Ayuda a los miembros del equipo a 
desarrollarse y a que su actuación conjunta sea óptima y sinergica, ofrece ayuda y anima a los miembros del equipo, crea sentimiento de pertenencia.
Competencias conversacionales: escucha y se pone en el lugar del otro, se interesa por lo que inquieta a su interlocutor, indagando a través de la realización de preguntas, realiza propuestas fundamentadas, dice claramente si hay algo que no le gusta. Sabe recibir las opiniones sobre sí mismo de manera positiva, incluso cuando estás son críticas.
Entendemos que un liderazgo excelente necesita mucha coherencia, un líder en proceso de cambio esta siempre debajo de la lupa. Si el por primero no sabe ser coherente el proceso de cambio esta destinado al fracaso.
Posted by admin on Martes, marzo 30th, 2010 , Posted in Coaching Sistémico, Dinamicas de Grupo, Formación, Gestión del Cambio, Innovación, Liderazgo , 2 Comments »
[podcast]http://synergo.podomatic.com/enclosure/2010-03-30T03_38_10-07_00.mp3[/podcast]Últimamente he tenido que preparar unas clases para una escuela de negocio y el reto era quitar estas diapositivas super coloreadas y plenas de gráficos y usar frases impactantes para introducir los argumentos de una forma novedosa e interesante. Sobre todo quería generar conversaciones dentro del grupo de trabajo, ya que me gustan las clases dinámicas y donde yo mismo pueda aprender.
Mi padre siempre me dijo que todo ya está inventado y cada día me doy cuenta de ello, cada día encuentro cosas curiosas de nuestros “antepasados”. Últimamente estoy volviendo a estudiar latín en mis momentos libres y todos los filósofos del periodo de Augusto y Nerón. Así que cuando empecé a leer “la felicidad” (De Vita Beata) de Lucio Anneo Séneca* me quede sorprendido en darme cuenta que el “hombre ese” hubiera podido dar clase directamente en Esic o en la Universidad.
Séneca y los cuadros de mandos personales
“Todos los hombres, hermano Galión, quieren vivir felices, pero al ir a descubrir lo que hace feliz la vida, van a tientas, y no es fácil conseguir la felicidad en la vida, ya que se aleja uno tanto más de ella cuanto más afanosamente se la busque, si ha errado el camino, si éste lleva en sentido contrario, la misma velocidad aumenta la distancia.”
Pues no hay forma mejor de explicar lo que suele pasar a cada ser humano en el momento de plantearse un recorrido personal y profesional. En el caso di mi curso no tuve ni siquiera que comentar esta frase, ya que los asistentes empezaron a “filosofar” directamente sobre la necesidad de plantearse un reto profesional y personal y todo el mundo entendió que la “felicidad” es hija de una situación laboral y personal estables y un claro proyecto de futuro. Cada uno de nosotros es diferente y mientras que el repose en la “zona de comodidad” su vida será plana quizá sin preocupaciones ma seguramente si ilusión y reto. La estabilidad laboral ademas es una ilusión que los de mi generación han vivido. Los jóvenes de hoy vienen ya mentalizados que la estabilidad laboral entendida como “el puesto fijo” ya no existe.
Séneca y el propósito
“Hay que determinar, pues, primero lo que apetecemos; luego se ha de considerar por dónde podemos avanzar hacia ello más rápidamente, y veremos por el camino, siempre que sea el bueno, cuánto se adelanta cada día y cuánto nos acercamos a aquéllo que nos impulsa un deseo natural.”
La reflexión para la acción es un elemento básico a la hora de encontrar el proprio camino. El filósofo nos dice que vayamos conociendo el recorrido mientras estamos en el y de no dudar nunca de nuestro instinto. ¿Cuantas veces algo absurdo se ha demostrado exitoso? Fijar una meta es lo primero. A nivel personal tenemos que generar una o más conversaciones privadas (con nosotros mismos) para poder saber exactamente que es lo que nos gusta y cuales son los puntos fuertes de nuestros conocimientos y convicciones. En el caso de una organización tendremos que fomentar unas conversaciones publicas para llegar a un consenso y para fomentar el enfoque múltiple. Poner alrededor de una mesa a unas personas es sencillo. No es tan sencillo progresar de forma segura hacia el consenso y por esto existen mediaciones y profesionales que nos pueden apoyar.
Séneca y los rumores
“Mientras erremos de aqui para allá sin seguir a otro guía que los rumores y los clamores discordantes que nos llaman hacia distintos lugares, se consumirá entre errores nuestra corta vida, aunque trabajemos día y noche para mejorar nuestro espíritu.”
Los rumores siempre se generan dentro de un proceso de cambio. Lo que hay que hacer es simplemente ignorarlos para concentrarnos en el valor y en el futuro sin olvidar el presente. Es demasiado importante vivir el presente para concentrarse en el futuro pero hay que trazar un camino y tener una meta.
Séneca y el Coaching
“Hay que decidir, pues, a dónde nos dirijamos y por dónde, no sin ayuda de algún hombre experto que haya explorado el camino por donde avanzamos, ya que aquí la situación no es la misma que en los demás viajes; en éstos hay algún sendero, y los habitantes a quienes se pregunta no permiten extraviarse;”
Acudir a algún “hombre experto” es la sugerencia del filósofo. Vamos a intentar trazar el perfil de este hombre sabio: tiene que ser alguien que simplemente nos apoye y nos indiques diferentes caminos y que nos proporcione una mirada diferente, alguien que observe de forma diferente nuestras acciones y nuestros comportamientos, alguien que tenga una preparación suficiente para abordar los posibles problemas que encontraremos durante el camino.
Séneca y la innovación
“pero aquí el camino más frecuentado y más famoso es el que más engaña. Nada importa, pues, más que no seguir, como ovejas, el rebaño de los que nos preceden, yendo así, no a donde hay que ir, sino a donde se va.”
Como personas y como organización tenemos que innovar continuamente sin olvidar que el fin de una empresa mercantil es ganar dinero, cualquier forma de combinar los antiguos elementos para generar nuevas ideas es innovación siempre que nos produzca un beneficio aunque sea a larguísimo plazo. El filosofo nos invita a caminar en sendas desconocida y no repetir lo que ya se ha establecido. Nos invita a salir de nuestra zona de comodidad y lanzarnos a la inquietud.
Lo curioso que todo esto ya está inventado desde más de 2000 años.
Lucio Anneo Séneca (Latín: Lucius Annæus Seneca), llamado Séneca el Joven (Córdoba, 4 a. C.- Roma, 65) fue un filósofo romano conocido por sus obras de carácter moralista. Hijo del orador Marco Anneo Séneca, fue tutor y consejero del emperador Nerón. (fuente Wikipedia)
Algunas citaciones
- No nos atrevemos a muchas cosas porque son difíciles, pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas.
- La vida es como una leyenda: no importa que sea larga, sino que esté bien narrada.
- No hay viento favorable para el que no sabe donde va.
- Importa mucho más lo que tú piensas de ti mismo que lo que los otros opinen de ti.
- ¡Estudia! No para saber una cosa más, sino para saberla mejor.
Posted by admin on Viernes, mayo 1st, 2009 , Posted in Habilidades Directivas, Liderazgo , 7 Comments »
“El sabio puede cambiar de opinión. El necio, nunca.” (Kant)
Las competencias conversacionales son un instrumento fundamental para poder generar conversaciones eficientes. Hablamos hoy del modelo Ontológico, introducido por Rafael Echeverria autor del libro La Ontología del Lenguaje. Usamos la ontología para entender que: “somos lo que nuestro lenguaje llega a decir de nosotros”. El lenguaje es algo generativo y no pasivo.
Enfoque Sistémico
Las organizaciones son sistemas altamente inestables. Su inestabilidad viene del hecho que las organizaciones están formadas por individuos. Las personas tienen diferentes dominios y el dominio laboral es un parte que, aunque sea importante, no es determinante. Además las organizaciones tienen responsabilidades, supraeditacion, supereditacion y es curioso como el simple cambio de lugar físico de trabajo pueda influir sobre el rendimiento de los individuos. En los 90 ha crecido el mito del trabajo en equipo y los sistemas y las organizaciones han cambiado. Se ha pasado de un sistema verticalista casi militar a un sistema mas horizontal donde los individuos comparten responsabilidades. Hoy en dia las organizaciones están deslocalizada y a veces los trabajadores ni siquiera están en el mismo lugar de trabajo, de esta forma los sistemas son aun mas inestables sobre todo porque falta un lugar físico de encuentro donde estas personas pueden conocerse e interactuar.
El lenguaje como instrumento de interacción dentro de los sistemas
Dialogar, pedir, ofertar son acciones típicas dentro de un sistema “empresa” tambien dentro de una relación “cliente-empresa” es fundamental poder controlar de forma “ontologica” el lenguaje en las relaciones.
El observador
Ser un observador que evoluciona continuamente es un reto. No se trata de simple empatía. No se trata de meterse en la piel del otro. Se trata de conversar con el y a través el trasfondo compartido de inquietudes encontrar y entender otra mirada.
La escucha
La escucha es una de las competencias más importantes en un ser humano. En función de la escucha, construimos nuestras relaciones personales, interpretamos la vida, nos proyectamos hacia el futuro y definimos nuestra capacidad de aprendizaje y de transformación. La efectividad de nuestras conversaciones depende en gran medida de la escucha. No podemos empezar una conversación si no estamos dispuestos en escuchar al otro. El hablar efectivo sólo se logra cuando es seguido de un escuchar efectivo. El escuchar valida el hablar. Porque cuando escuchamos, no solamente escuchamos las palabras que se hablan; también escuchamos las acciones implícitas en el hablar. (Post sobre la escucha)
Proponer e Indagar
Cuando formulamos una conversación estamos siempre realizando propuestas. Lamentablemente no dedicamos más tiempo a indagar. Esto perjudica la escucha, sea la nuestra, sea la del otro interlocutor.
Actos Lingüísticos
Cada vez que utilizamos un acto lingüístico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad de lo que comunicamos. El hablar nunca puede ser un acto inocente. Con cada acto lingüístico involucramos compromisos sociales diferentes.
Afirmaciones
“El ignorante afirma, el sabio duda y reflexiona.” (Aristóteles)
“La ignorancia afirma o niega rotundamente; la ciencia duda.” (Voltaire)
En las afirmaciones el lenguaje sigue la acción. Si es verdad que el lenguaje describe la realidad, entonces las afirmaciones son el medio directo para transmitir la realidad como todo el mundo la ve. Afirmar algo quiere decir comunicar directamente algo que todo el mundo puede contrastar. No hay que olvidar que las afirmaciones no describen las cosas como son, ya que nunca sabemos cómo ellas son realmente. Sabemos solamente cómo las observamos. Afirmamos para comunicar algo que otros observadores puedan contrastar inmediatamente o para decir algo que no se escapa del sentido común. Las afirmaciones de dividen en verdaderas y falsas. Nuestra forma de abusar de afirmaciones falsas puede crear un juicio negativo sobre nosotros, aunque no hay que olvidar que la distinción entre “verdadero” y “falso” es una convención social. Sin esta convención no seria posible una coexistencia social.
Declaraciones
En el caso de las afirmaciones las palabras generan acción. Cuando hacemos declaraciones no hablamos acerca del mundo, generamos un nuevo mundo para nosotros. De esta forma la palabra genera una realidad diferente. Después de una declaración, el mundo ya no es el mismo de antes.
Lamentablemente las declaraciones no están relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observación, como las afirmaciones, porque estas se relacionan directamente con el poder. Generamos un mundo diferente a través de nuestras declaraciones solo si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir, si tenemos el poder para que se cumplan. El poder puede provenir de la fuerza o puede habernos sido otorgado como autoridad. Delante de la fuerza solo podemos inclinarnos ante una declaración porque queremos evitar el riesgo de desintegración o a veces el simple conflicto. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga en algunas personas para hacer declaraciones válidas. Mientras que las afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas las declaraciones pueden ser validas o inválidas. Con una declaración nos implicamos en una clase diferente de compromiso. A diferencia de las afirmaciones cuando declaramos algo nos comprometemos a comportarnos de forma coherente con la nueva realidad que hemos declarado. En el caso de no sufragar con acciones y comportamientos una declaración esta pierde automáticamente de validez.
Declaración del No
“Nunca me enfado por lo que la gente me pide, sino por lo que me niega.” (Canovas del Castillo)
Es una declaración básica siempre relacionada con el cierre de posibilidad, muchas personas pueden ser incapaces de decir no. El hecho de acepar cualquier compromiso nos lleva a la frustración en el caso de no poderlo cumplir. Hay que ser competentes en el decir no. El no puede ser más razonable si acompañado de las circunstancias por la cual la declaración se produce.
Gracias a Dios tenemos el derecho de no aceptar el estado de cosas que encontramos en nuestro camino y las peticiones que otros puedan hacernos,
La declaración de “no” puede presentarse en formas distintas. No solo se manifiesta diciendo un “no”. Notamos también esta declaración cuando se dice «Basta!», de esta forma se declara una disposición a no volver en aceptar lo que se ha aceptado hasta el momento. En este caso estamos delante de una declaración de “quiebre”. En nuestras vidas podemos encontrarnos con muchos “quiebres” mas o menos claro. Mas interesante es cuando nos damos cuenta que los “quiebres” nacen de un “quiebre maestro”. Resolver quiebres es una tarea difícil aunque depende siempre de la voluntad y la energía que uno mismo pone en ello. El coaching sirve para ayudar a encontrar estos quiebres y superándolos o aceptándolos. El coaching es una mirada distinta.
Por ultimo no hay que olvidar que la declaración del “no” puede ser usada por limitar algo. De alguna forma le fija al otro un límite con respecto a lo que estamos dispuestos a permitirle.
Declaración del “si”
Contrariamente al no el si abre posibilidades. Cuando declaramos “si” ponemos en juego el valor y el respeto de nuestras palabras. Siendo seres lingüísticos, seres que viven en el lenguaje, dependemos de la importancia que atribuimos al valor que otorguemos a nuestros “si”. Es la coherencia sobre el “si” que afecta más la identidad de una persona en el momento no actuar conformemente con esta declaración básica. Cuanto declaramos “si” con la certeza de no poder cumplir una petición estamos delante de un “si criminal”, porque crear expectativas en nuestro interlocutor. Porque degenera la relación. No hay que confundir la declaración de “si” con las promesas.
Declaración de ignorancia
“Daría todo lo que sé, por la mitad de lo que ignoro.” (Descartes)
“El primer paso de la ignorancia es presumir de saber. (B.Gracian)
Ligándonos al concepto de la “ceguera cognitiva” tenemos que aceptar que siempre hay algo que no sabemos. En este mundo hecho por el conocimiento resulta a veces difícil admitir que no se sabe algo. La humildad de reconocer la propia ignorancia lleva hacia el aprendizaje.
Muchas veces operáramos presumiendo que sabemos, para luego darnos cuenta lo ignorantes que somos. En el curso de aprendizaje muy frecuentemente “no sabemos que no sabemos”. Y cuando nos damos cuenta tenemos dos posibilidades: aprender cosas nuevas o cerrarnos en la ignorancia.
La capacidad de apertura al aprendizaje, a través de la declaración «no sé», es sin duda una de las fuerzas más potente en el proceso de transformación personal y de realización de quienes somos.
Declaración de gratitud
“La ingratitud es hija de la soberbia.” (Miguel de Cervantes)
Si es raro encontrar en las organizaciones declaraciones de ignorancia aun mas raro es encontrar declaración de gratitud. Al parecer nos cuesta mucho decir un simple “gracias”. La declaración de «Gracias» es una oportunidad de celebración de todo lo que la vida nos ha dado. Decir “gracias” es ser reconociente a los demás por lo que hacen por nosotros y lo que significan en nuestras vidas. No se trata solo de “educación” sino de responsabilidad.
Declaración de perdón
“Nunca vaciles en tender la mano; nunca titubees en aceptar la mano que otro te tiende.” (Papa Juan XXIII)
El perdón según la forma de expresarse del castellano es algo que se pide. Realmente no debemos pensar que sea una petición sino que tiene que ser una declaración fin en si misma. No tiene que depender de la aceptación del otro. Porque realmente estamos diciéndole “disculpa lo he hecho mal”. Otra forma muy castellana es “lo siento”. Es algo que solo existe en idioma español porque estamos diciendo “lo siento por ti” sin preocuparse realmente de come pueda sentirse el otro. Este acto de “valentía empatica” es en realidad sin ningún valor ya que se despreocupa totalmente del otro. Es una forma a enfoque único para resolver los conflictos. Parece casi una autodefensa preventiva y resulta realmente molesto sobre todo porque usado continuamente aunque cuando es evidente que el que declara de sentir algo realmente no esta sintiendo nada, sino que simplemente se esta despreocupando.
Promesas: Petición y Oferta
“Los seres humanos son animales que hacen promesas” (Nietszche)
Hablando de petición y ofertas entramos en el mundo de las promesas. Esta son actos lingüísticos similares pero diferentes de las afirmaciones o las declaraciones. Como las afirmaciones, funcionan dentro de un “espacio declarativo”. Las promesas son actos lingüísticos que nos dan la posibilidad de ejecutar acciones con otros. Cuando hay una promesa se declara el compromiso ante otro a ejecutar alguna acción en el futuro.
Las promesas nacen de un compromiso mutuo. Si prometo algo, esa persona necesita tener confianza y ponerse a la esperara que ejecute lo prometido y sobretodo satisfaga las condiciones de los actos. No es solamente un compromiso personal sino social.
Uno de los aspectos fundamentales de la satisfacción descansa en la expectativa. Puedo cumplir una promesa pero puede que el otro no tenga constancia de ello o debido a una expectativa diferente no se sienta satisfecho. De allí la importancia de crear contexto e indagar a la hora de prometer algo. Es necesario verificar la expectativa del otro antes de hacer promesas. También las promesas necesitan fundamentos. Una promesa bien fundamentada tiene estas características: un orador, un oyente, una acción y sobre todo un tiempo para ejecutar dicha acción. Sin este ultimo particular no estamos delante de una promesa fundamentada.
Cuando alguien ofrece una acción a otros estamos delante de una oferta. Las ofertas tienen validez siempre que el otro la acepte. Esta aceptación es aun más fundamental cuando estamos delante de una petición. Una petición es cuando alguien pide a otro que ejecute una acción. En este caso el ciclo de la petición esta cerrado solo cuando el otro acepta de llevar a cabo dicha acción. El poder descansa en la persona que decide asumir el compromiso delante de una petición y no en el que pide. Una petición es un estupendo instrumento para abrir posibilidades, también el hecho de no pedir puede crear resentimiento en el momento que “se culpa a los demás por no cumplir promesas que jamás se atrevieron a pedir”.
También hay quien no se atreve a hacer ofertas y “por lo tanto, no toman responsabilidad en hacerse reconocer en lo que valen, sino que quedan sujetos al accidente del descubrimiento por otros. Nuevamente, ello tiene profundas repercusiones en la identidad y formas de vida a las que pueden acceder”
Las promesas se ligan profundamente a la declaración del “si”y del “no”, ya hemos visto de que forma pueda afectar un “si criminal” delante de un “no responsable” muchas veces decimos si a peticiones sabiendo de antemano que no vamos a poder cumplir esta acción. El resultado es el doble de peligroso ya que no solo no cumplimos dicha acción sino que generamos una expectativa en el otro que no vamos a poder cumplir. Esta forma de actuar incide profundamente en nuestro “juicio publico”.
A veces somos prisioneros de peticiones u ofertas hecha en momento de poca lucidez o sin tener fundamento de la situación, no hay mas remedio que volver a tras en el proceso pedir una conversación con la personas que esta esperando el cumplimiento de nuestra promesa y fundamentarle claramente el porque no estamos capacitados en el cumplimento de la misma. En caso contrario esto nos genera frustración y el otro carga siempre más su expectativa como vaya acercándose a la fecha del compromiso.
Juicios
Si partimos del presupuesto que el Lenguaje no siempre describe la realidad tendremos que admitir que el lenguaje es acción y que podemos advertir las profundas diferencias entre afirmaciones y juicios. Estos son dos actos lingüísticos diferentes y está diversidad la podemos solo encontrar si partimos del hecho que el lenguaje puede no describir la sola realidad.
El juicio solo vive en la persona que lo formula y, en algunos casos, en la persona que lo recibe siempre que esta ultima otorgue la autoridad al emisor del juicio. Lo mismo pasa con la comunidad. Si una comunidad ha otorgado autoridad a alguien para emitir juicios, éste será considerado como un juicio válido para esa comunidad. Esto pero no quiere decir que no podamos tener una opinión diferente. Los juicios no son afirmaciones porque siempre hay un lugar para la discrepancia.
Pasos para construir conversaciones eficientes
Para realizar conversaciones eficientes aconsejamos “planificar” la conversacion. Esto quiere decir escribir en una hoja de papel antes de iniciar una conversación importante o trascendente una guia sobre la conversación hecha con estos apartados.
Tipologia de conversación
Después de una descripción detallada del diseño de conversación a realizar, puede ser util identificar que tipo de conversación estamos a punto de intraprender:
Coordinación de acciones, construcción de relaciones, reuniones de reclamo, resolución de quejas y conflictos, preparación de cualquier tipo de reunión, fundamentación de juicios y cualquier acción o evento que implique una conversación determinada,
Temores
Escribir todos los temores que tenemos en esto momento frente al interlocutor que estamos a punto de intervistar.
Expectativas
Generamos un listado sobre las expectativas que tenemos sobre esta conversación. En el momento en que se empieze la conversacion por la naturaleza misma del pensamiento humano puede ser que sin darnos cuenta olvidemos estas expectativas. Antes del cierre de la conversación siempre podremos hechar un vistazo a este apartado para ver si “hemos inclumplido” algunas expectativa sobre dicha conversación.
Contexto
En este apartado, hay que escribir “todo lo que pienso ” de la conversación que voy o vamos a tener y sobre todo una introdución para situar el interlocutor. (Ejemplo “te estoy pidiendo una conversación a raiz de lo que ocurrio ayer, necesito que me aclares algunos puntos”)
Indagar
Es el apartado más importante, es el 80% del resultado que podemos tener en la conversación, Indagar es escuchar, hacer peticiones de información, en definitiva, recibir la máxima información de todo lo que acontece en relación al proyecto conversacional que hemos detectado y descrito en el primer apartado del modelo.
Un amplio apartado de indagación es un claro indicador de que ha habido una escucha efectiva y esto es el preludio de una conversación satisfactoria.
Interpretar
En base al diseño conversacional que hemos realizado, obtenemos unas conclusiones personales propias de nuestras interpretaciones de la situación producida o que vamos a acometer. En este apartado, hay una parte previa a la conversación y otra, que se produce durante la conversación, en la cual, anotamos las interpretaciones que obtenemos de la información que estamos escuchando.
Posponer
Cuando una conversación la damos por finalizada, interpretamos la declaración de término del proyecto conversacional, que puede concretarse en una petición – oferta, o lo que denominamos posponer. Posponer indica la probable presencia futura de otra conversación.
Petición – Oferta
La conversación entendemos que ha sido efectiva, planteando la declaración de término en base a dos declaraciones: declaración de petición, en el que proponemos una acción o acciones a la otra persona, es decir, al receptor, que es quién acepta o no la propuesta. No existe petición, si el receptor no declara la aceptación de la misma, si es aceptada, quién ejecuta la propuesta es el receptor, por lo tanto, la impecabilidad del compromiso corresponde al receptor (su responsabilidad ).
Evaluación
Es la fase de seguimiento, y es donde valoramos la impecabilidad del compromiso adquirido, generando un determinado nivel de satisfacción; en el caso de la petición, el juicio de valor nos corresponde a nosotros; en el caso de la oferta, el juicio de valor corresponde al interlocutor. En función del nivel de satisfacción se produce una queja, una petición de reunión de reclamo o una ruptura de las relaciones, cuando es negativo, o por el contrario, se genera credibilidad, confianza o felicitación, cuando es positivo.
Próximo compromiso de Conversación
Puede ser consecuencia de, posponer una conversación de no declaración de término, de una queja, una petición de reunión de reclamo, generación de nuevas inquietudes, que, conlleva a reiniciar el diseño de un proyecto conversacional.
Verifica de los temores y de las expectativas
Una vez dada por finalizada la conversación podemos ver si nuestros temores siguen alli o se han disipado. Podemos verificar si se han satisfecho nuestras expectativas.
Posted by admin on Domingo, diciembre 21st, 2008 , Posted in Habilidades Directivas, Liderazgo, RR.HH , No Comments »
Las organizaciones son sistemas altamente inestables. Su inestabilidad viene del hecho que las organizaciones están formadas por individuos. Las personas tienen diferentes dominios y el dominio laboral es una parte que, aunque sea importante, no es determinante. Además las organizaciones tienen responsabilidades, supraeditacion, supereditacion y es curioso como el simple cambio de lugar físico de trabajo pueda influir sobre el rendimiento de los individuos. En los años 90 ha crecido el mito del trabajo en equipo y las organizaciones han cambiado. Se ha pasado de un sistema verticisista casi militar a un sistema mas horizontal donde los individuos comparten responsabilidades. Hoy en día las organizaciones están deslocalizada y a veces los trabajadores ni siquiera están en el mismo lugar de trabajo, de esta forma los sistemas son aun mas inestable sobre todo porque falta un lugar físico de encuentro donde estas personas pueden conocerse e interactuar. La red se esta substituyendo a la oficina, los sistemas de informaciones para la gestión del cliente ni siquiera suelen estar dentro de la compañía. Se ha pensado erróneamente que la gestión del cliente es algo que no genera valor, por ello se han multiplicado call center en outsourcing que han alejado el cliente de la empresa. Son ellos el “mal absoluto” de la gestión estratégica del cliente, hoy en dia. El cliente es una mina de información, el cliente debe interactuar con la empresa que le provee un servicio, incluso debe de estar presente de forma directa y debe opinar.
Los Blogs: la nueva frontera del lenguaje
El fenómeno de los forum corporativos y de los blog esta corrigiendo este problema de lejania de la empresa de sus clientes pero sigue siendo una solución reservada a los clientes “avanzados”. En la red nacen verdaderas community que incluso entran como un activo dentro del valor de la empresa. Existen empresas que deben su éxito a la community que han sabido generar. El futuro pasa por un sistema global donde empresa, provedores y clientes se intercambian de forma activa las informaciones para la mejoras de los procedimiento y de los productos.
El lenguaje como instrumento de interacción dentro de los sistemas y la teoria de las limitaciones
Dialogar, pedir, ofertar son acciones típicas dentro de un sistema “empresa”. Tambien los son dentro de una relación “cliente-empresa”. Es fundamental poder controlar de forma “ontologica” el lenguaje en las relaciones. De todas formas necesitamos individuar las limitaciones. Para actuar en un sistema complejo podemos ayudarnos con la “Teoria de las limitaciones (Goldratt). La esencia de la teoría de las restricciones se basa en cinco puntos
- Identificar las restricciones del sistema.
- Decidir como explotarlas.
- Subordinar todo a la decisión anterior.
- Superar la restricción del sistema (Elevar su capacidad).
- Si en los pasos anteriores se ha roto una restricción, regresar al paso (1), pero no permitir la inercia.
(http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_Restricciones)
Si aplicamos esta teoria a las conversaciones vamos a tener que reflexionar mucho sobre la comunicación dentro de nuestro sistema empresarial. Las competencias conversacionales son una necesidad para la gestión del cambio.
